A magyar cégek 75 százaléka ellenzi ezt a változást, pedig júniustól kötelezővé válik

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelvét 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogrendbe, ami jelentős változásokat hozhat a vállalatok bérezési és HR-folyamataiban. A szabályozás célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése az átláthatóbb bérrendszerek és a munkavállalói jogok erősítése révén. A legalább 100 főt foglalkoztató cégeknek rendszeresen jelenteniük kell majd a bérkülönbségeket, és indokolniuk kell az esetleges eltéréseket. A szakértők szerint a vállalatoknak már most el kell kezdeniük a felkészülést, mert a szükséges szervezeti és adatkezelési átalakítások időigényesek lehetnek.

Bár az uniós bértranszparencia-szabályozás több részlete még kidolgozás alatt áll, a vállalatok nem halogathatják tovább az arra való felkészülést. A sokrétű elvárások és a jelentős szervezeti érintettség miatt a cégeknek számos kihívást jelentő feladattal kell számolniuk a szabályok gyakorlati alkalmazásakor – hangzott el a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) és az EY közös szakmai eseményén. Leginkább az adatszolgáltatással, a határidőkkel és a szankciók mértékével kapcsolatos bizonytalanság aggasztja a rendezvényen megkérdezett szakembereket a helyszínen készült gyorsfelmérés alapján.

Az Európai Unió által 2023-ban elfogadott bértranszparencia-irányelvet 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogrendbe.

A szabályozás célja, hogy egyenlő értékű munkáért a nők és a férfiak azonos mértékű díjazásban részesüljenek. Ezt a jogalkotók többek között a bérek átláthatóságának növelésével, a munkavállalói tájékozottság erősítésével és a jogérvényesítés megkönnyítésével kívánják elérni. Bár az irányelv keretrendszere ismert, számos gyakorlati kérdés – így a részletszabályok, az adatszolgáltatás pontos módja vagy az alkalmazás ütemezése – továbbra is nyitott, ami megnehezíti a cégek számára az időben történő felkészülést.

Rohamosan fogy az idő

Szinte minden szervezetet érint majd az új szabályozás, ugyanis az irányelv a köz- és a magánszférára egyaránt kiterjed, és minden munkavállalóra alkalmazandó, beleértve a vezetőket, a részmunkaidős és határozott idejű dolgozókat, valamint a kölcsönzött munkaerőt is. A szabályozás már a toborzási folyamatokra is hatással van, miközben átlátható bérstruktúrát, világos bérmegállapítási elveket és hozzáférhető információkat ír elő.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok számára kötelező lesz a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstétel, első alkalommal 2027-ben, az előző évi adatok alapján. Amennyiben egy adott munkavállalói kategóriában a fizetések közötti eltérés meghaladja az 5 százalékot, és azt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal indokolni, valamint hat hónapon belül nem orvosolja, kötelező bérértékelési eljárás indul.

A bértranszparencia nem pusztán jogi megfelelési kérdés – hangsúlyozták az NGM Foglalkoztatási Szabályozási Főosztályának munkatársai a rendezvényen. A bérstruktúra, a szervezeti térkép, az adatkezelési gyakorlatok és a belső kommunikációs folyamatok felülvizsgálata idő- és erőforrás-igényes feladat, különösen a nagyobb szervezetek esetében. Azok a vállalatok, amelyek a végleges részletszabályokra várva halogatják a felkészülést, jelentős működési, jogi és reputációs kockázatot vállalnak – mutattak rá az EY szakértői is.

A bértranszparencia bevezetése nem pusztán egy jelentéstételi feladat a cégek számára, hiszen átfogó szervezeti átalakulást indokol az egyenlő és transzparens bérstruktúra, valamint a jelentéstételre vonatkozó elvárások következtében. A szabályok érvényesítésekor a legnagyobb kihívás a strukturált adatok előállítása mellett az, hogy a bérkülönbségek mögötti indoklás következetes, objektív és üzletileg is védhető legyen

– emelte ki Oláh Veronika, az EY munkatársa.

A rendezvényen részt vevő, mintegy 60 vállalat képviselői körében végzett, iránymutató gyorsfelmérés alapján a szabályozás részleteivel, többek között az adatszolgáltatással, a határidőkkel és a szankciók mértékével kapcsolatos bizonytalanság aggasztja leginkább a döntéshozókat. A munkavállalói csoportok kialakítása, illetve a különböző bérelemek és a bérszámítási metodológia meghatározása terén is komoly kihívást jelenthet a döntések objektív alátámasztása. Emellett a szigorú elvárások miatt megnövekedő adminisztrációs terhektől és a nem megfelelő adatkezelés mentén felmerülő jogi és reputációs kockázatoktól is tartanak a válaszadók.

A bérfeszültségek és a munkavállalók közötti belső konfliktusok kiéleződését is jelentős veszélyforrásnak tartják a helyszíni felmérés résztvevői, miközben sokak szerint a vezetők nincsenek felkészülve arra, hogy a változásokat hitelesen és magabiztosan képviseljék a szervezeten belül, illetve megfelelő magyarázatot adjanak az indokolt bérkülönbségre.

„Az idő rövidsége miatt komoly nehézségekre számítanak a cég- és a HR-vezetők, mert – bár az NGM munkatársai jelezték, hogy minimum implementáció a cél – egyelőre tisztázatlan szabályok vannak, a magyar jogszabály hiánya miatt. Korlátozott erőforrásokkal, akár jelentős szervezeti átalakulást is igénylő feladatok mellett kell megfelelniük egy rendkívül összetett, súlyos jogi és reputációs következményekkel is járó elvárásrendszernek. Ugyanakkor azok a vállalatok, amelyek időben elkezdik a felkészülést, a béradatok rendezését, a munkaköri struktúrák felülvizsgálatát, a szabályzatok frissítését, a belső kommunikációs alapok megteremtését, nemcsak a jogszabályi megfelelés kockázatait csökkenthetik, hanem hosszabb távon átlátható, fenntartható és versenyképes munkaköri, javadalmazási és HR operációs rendszert is kialakíthatnak” – mondta el Oláh Veronika.

Képünk illusztráció!
Fotó: Compassionate Eye Foundation/Her / Getty Images

Megmutatom, ha te is

A Profession.hu, mint Magyarország vezető toborzási és munkaerőpiaci megoldásokat kínáló platformja, valamint a PwC Magyarország, az üzleti, adó- és jogi tanácsadás, valamint könyvvizsgálat területén nemzetközi szinten is meghatározó cégcsoportja közös programot indított, hogy gyakorlatias módon támogassák a vállalatokat a bértranszparencia elvárásainak megértésében és alkalmazásában. A felek nemcsak kutatásokat végeznek, hanem közérthető anyagokat is közzétesznek, amelyek segítik a cégeket a felkészülésben, és hozzájárulnak a témával kapcsolatos tévhitek eloszlatásához. Emellett szakmai rendezvényeket is szerveznek, ahol megosztják tapasztalataikat, és lehetőséget teremtenek a nyílt párbeszédre.

Magyarországon egyelőre 17 százalék feletti a nemek közötti bérkülönbség.

Számos uniós rendelkezés írja elő a nemek közötti egyenlőséget, azonban az elméletet még nem igazán sikerült a gyakorlatba átültetni. EU-szinten a nők átlagosan közel 13 százalékkal kevesebb bért kapnak, mint a férfiak, ez az érték Magyarországon még magasabb, 17 százalék. Az EU bértranszparencia-direktívája (PTD) a közszférára és a versenyszférára is vonatkozik majd, emellett nemcsak az alapbért érinti, hanem kiterjed a teljes bérezési rendszerre, beleértve a bónuszokat és egyéb juttatásokat is.

„A Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriportjelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében” – mutatott rá Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország tanácsadási csapatának vezetője.

A köztudatban számos félreértés övezi a bérátláthatóság kérdését, sokan ugyanis azt hiszik, hogy a PTD miatt pár éven belül mindenki mindenhol egyéni szintű béradatokat fog látni. Ilyesmit az EU nem ír elő. A konkrét bérek közzététele helyett inkább az a cél, hogy az értékelési és bérezési folyamatok tiszták és egyértelműek legyenek, és ne hagyjanak teret a diszkriminációnak. A PwC friss kutatási eredményei is arra mutatnak, hogy a munkavállalók igénye sem feltétlenül az, hogy mindenki lássa mindenki bérét. Sokkal inkább az a fontos számukra, hogy tudják, a vezetőség milyen szempontok mentén dönt a bérezési kérdésekben, ám ezek jó néhány szervezetnél jelenleg homályosak.

A két cég együttműködése nemcsak edukációs célokat szolgál, hanem reagál a vállalatok körében tapasztalható bizonytalanságra is. Mivel a hazai jogszabály még nem jelent meg, sok szervezetnek nem egyértelmű, hogyan kezdjen hozzá a felkészüléshez. A közösségimédia-megjelenések, podcastok, videók, szakmai cikkek és tanulmányok mellett szervezett eseményekből felépülő kampány célja, hogy a cégek számára kapaszkodót nyújtson az EU-s irányelv alapján, amely már most is sok gyakorlati támpontot kínál a transzparens bérezési gyakorlat kialakításához.

Tévhitek

Az Eurostat adatai alapján 2023-ban az EU-ban a nemek közti bérszakadék átlagosan 12 százalék, Magyarországon pedig 17,8 százalék volt – sokat tehát nem javult a helyzet. Többek között ezért is hívták életre a nemek közötti bérkülönbség kezeléséről és a bérek átláthatóságának biztosításáról szóló uniós irányelvet. Bár a direktíva a nemi alapú bérdiszkrimináció csökkentésére fókuszáló eszköz, az egész munkaerőpiacra jelentős hatást gyakorol, hiszen ahhoz, hogy a cégek az említett kötelezettségeiknek eleget tegyenek, meg kell fogalmazniuk az egyes pozíciókhoz, szintekhez tartozó munkaköri elvárásokat, képességeket, valamint a béreket, bérsávokat is egy átfogó bérstruktúrában kell meghatározniuk.

A Profession.hu és a PwC Magyarország átfogó kutatásából kiderült, hogy a cégek 15,5 százaléka egyáltalán nem hallott még a bértranszparencia-irányelvről, és csak minden tizedik van tisztában annak részleteivel.

Pedig erre hamarosan mindenkinek szüksége lesz, ugyanis a vállalatokat jelentéstételi kötelezettség is terheli a nemek közti bérkülönbség kapcsán; első körben – 2027. június 7-ig – a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatoknak kell nyilatkozniuk a vállalaton belüli bérkülönbségekről, amiben már a 2026-os adatokat is figyelembe kell venniük.

Képünk illusztráció!
Fotó: Maskot / Getty Images Hungary

„A cégek 75 százaléka azt mondta, hogy nem támogatná a bérek átláthatóságát: ennek elsődleges okaként tízből nyolc munkaadó a felmerülő feszültséget jelölte meg, 45 százalékuk a bérek megállapításának rugalmasságát félti, 38 százalékuk szerint pedig a béradatok nyilvánossága versenyhátrányt jelenthet a munkatársaik megtartásában. Meglepő, de a munkavállalók körében sem egyértelmű a támogatottság: 51 százalékuk ellenzi a bérek nyilvánosságát. Ők elsősorban magánügyként tekintenek a fizetésekre, és az átláthatóság bevezetésével a rosszindulatú folyosói pletykáktól, romló munkahelyi légkörtől tartanak leginkább” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és termékfejlesztési szakértője.

A munkavállalók felé irányuló kötelezettségekkel is számolniuk kell a cégeknek: azontúl, hogy tájékoztatni kell őket az irányelvvel megszerzett többletjogaikról, biztosítani kell azt is, hogy tájékoztatást és érthető információkat kapjanak egyéni bérszintjükről és a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban.

Ehhez kapcsolódik az egyik legnagyobb tévhit és félelem is: mostantól mindenki tudni fogja, hogy ki mennyit keres. A direktíva azonban nem egyéni béreket kér számon, hanem objektív, átlátható bérstruktúrát. A bérátláthatóság és a tájékoztatási kötelezettség nem azt jelenti, hogy közzé kell tenni név szerint a béreket. Egy olyan átlátható rendszer kiépítését ösztönzi, amiben a döntéshozók objektív, nemi szempontból semleges tényezők mentén (pl. felelősség, szaktudás, munkakörülmények) össze tudják hasonlítani és ezáltal hierarchiába rendezni a pozíciókat, annak érdekében, hogy a munkavállalók is láthassák, hogy az egyes munkaköri szintekhez milyen elvárások tartoznak. A bérek kapcsán pedig a munkavállalóknak ahhoz lesz joguk, hogy tájékozódjanak arról, hogy az ő bérük hol helyezkedik el a velük egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak átlagbéréhez képest, tehát egyéni béreket nem, csak összesített átlagokat fognak látni, azonban már ez is nagy előrelépés lesz a jelenlegi helyzethez képest

– mondta Gönczi Gyöngyi.

Félreértések és félelmek

A bértranszparencia-irányelv mentén a toborzás-kiválasztási folyamat is átalakul, ugyanis a cégek már nem kérdezhetnek rá a jelöltek aktuális vagy korábbi fizetéseire, azonban a direktíva előírásai szerint kötelességük lesz tájékoztatni az állásra pályázókat az adott pozícióban elérhető bérekről vagy bérsávokról még az állásinterjú előtt (vagy ha az nem lehetséges, akkor a munkaszerződés megkötése előtt), hogy biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás.

A bérmegjelölés fontosságát az is alátámasztja, hogy a várható fizetési sávot megjelölő hirdetések esetén a munkavállalók több mint 75 százaléka a hirdetésekben feltüntetett bérinformációk alapján dönt a jelentkezés elküldéséről, azonban a cégek 57 százaléka még soha nem adott meg bért a hirdetéseiben, és csak 12 százalék mondta azt, hogy ezt rendszeresen megteszik.

Érezhető, hogy a hazai gyakorlat még nem kiforrott, de egyre több munkáltató ismeri fel a bérinformációk megadásában rejlő előnyöket. Míg 3–4 évvel ezelőtt a nulla felé közelített a hirdetésekben megjelenő fizetések százalékos aránya, ma már a kék galléros szegmensben körülbelül 40 százalékos arányról beszélünk, nagy átlagot tekintve pedig az álláshirdetések körülbelül 20 százalékában találunk bérmegjelölést. Tapasztalataink szerint a fizetések feltüntetése átlagosan 20–25 százalékkal több jelentkezőt hozhat, de vannak olyan szektorok, ahol ez akár az 50–60 százalékot is eléri

– emelte ki Tüzes Imre, a Profession.hu kereskedelmi igazgatója.

A felmérésből kiderült az is, hogy sok vállalat attól tart, hogy a béradatok nyilvánossága fluktuációt gerjeszt (37 százalék) és álláskeresésre ösztönöz (34 százalék), mert a dolgozók könnyebben hasonlíthatják össze a béreket, és feltételezhetik azt, hogy a piacon máshol jobban fizetnek. Ez a folyamat azonban megelőzhető a megfelelő munkavállalói edukációval és kommunikációval, ugyanis a munkavállalók bizonytalansága gyakran az információhiányból fakad: minden tizedik munkavállaló mondta azt, hogy számára összetett a bérezési rendszer és nem kapott megfelelő mennyiségű információt annak értelmezéséhez. Ha a vállalatok átláthatóvá teszik ezeket a struktúrákat, csökkenhet a dolgozók feszültsége és a félreértések gyakorisága is.

Felzárkózhatnak a nők

Bár az esélyegyenlőség irányába tett lépések világszerte láthatóak, a bérkülönbségek mögött több strukturális tényező áll: az eltérő karrierutak, az ágazati különbségek, a részmunkaidős foglalkoztatás aránya, valamint a gyermekvállalással összefüggő karrierszünetek. A szakértők egyre gyakrabban hívják fel a figyelmet az úgynevezett „láthatatlan munka” szerepére is – vagyis a háztartási és gondozási feladatokra –, amelyek Európa-szerte továbbra is nagyobb arányban a nőkre hárulnak. Ezek a tényezők együtt befolyásolhatják a nők karrierlehetőségeit és hosszabb távon a keresetük alakulását is.

Képünk illusztráció!
Fotó: d3sign / Getty Images

A WHC szakértői szerint az átlátható bérrendszerek hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a vállalatok tudatosabban alakítsák ki javadalmazási struktúráikat és objektív, teljesítményalapú értékelési rendszereiket. A transzparencia segíthet abban, hogy a bérek meghatározása egyértelmű szakmai és teljesítménybeli szempontok alapján történjen.

A WHC-nál nem csupán megfigyelői, hanem aktív alakítói kívánunk lenni a piaci folyamatoknak, miközben saját működésünkkel kívánunk példát mutatni a teljes ágazat számára. Kultúránk egyik alapja, hogy a szakmai teljesítmény és az emberi értékek határozzák meg a karrierlehetőségeket, nem pedig a nemi hovatartozás vagy az élethelyzet. Ha egy vállalat világos elvek mentén működik, és következetesen ugyanazokat a szempontokat alkalmazza a bérezésben és az előmenetelben, az nemcsak a bérkülönbségek kezelésében segít, hanem erősíti a szervezeti bizalmat és a hosszú távú munkavállalói elkötelezettséget is

– hangsúlyozta Sáfrány Lilla, a WHC People and Culture vezetője.

A szervezet vallja, hogy a valódi egyenlőséghez elengedhetetlen a munka és a magánélet egészséges egyensúlyának támogatása. A vállalat olyan szervezeti kereteket alakít ki – legyen szó rugalmas munkavégzésről vagy támogató vállalati kultúráról –, amelyek segítik a munkavállalókat abban, hogy a szakmai és a magánéleti szerepeiket egyaránt fenntartható módon tudják összehangolni. Ez a szemlélet nemcsak a nők, hanem a teljes társadalom szempontjából is fontos, hiszen egy olyan munkaerőpiac kialakulását támogatja, ahol a szakmai teljesítmény és az élethelyzeti sokszínűség egymást erősítő tényezőkként jelennek meg.

(Borítókép: Papajcsik Péter / Index)

Forrás: index.hu